Was passiert mit den Mitarbeitern bei einem Unternehmensverkauf?

Wider der häufigen Befürchtungen von Mitarbeiterkündigungen nach einem Unternehmensverkauf ist in der Praxis das Gegenteil der Fall. In Zeiten des Fachkräftemangels und demographischen Wandels stellen die Mitarbeiter eines Unternehmens mitunter den höchsten Wert dar. Arbeitsplätze zu erhalten und langfristig zu sichern, ist insbesondere bei Unternehmensverkäufen im Interesse aller Beteiligten. Denn der Käufer möchte von dem bestehenden fachlichen Know-how profitieren und auf ein eingespieltes, bereits bestehendes Team aufbauen. Dies ist ein großer Vorteil gegenüber einer Neugründung. Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen, nicht selten Familienbetriebe, spielt die Zukunft der Angestellten für den bisherigen Inhaber und Verkäufer oft eine große Rolle. Kündigungen kommen deshalb auch nach Unternehmensverkäufen, insbesondere im Bereich der kleinen und mittleren Unternehmen, nur äußerst selten vor. Damit Arbeitsplätze gesichert werden und der Betriebsübergang gelingt sind verschiedene Anforderungen praktischer und rechtlicher Natur zu berücksichtigen.

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Steht ein Unternehmensverkauf unmittelbar bevor, ist dies das Ergebnis einer umfangreichen Vorbereitung. Diese umfasst eine Vermarktungsphase, in der potentielle Interessenten und Käufer kontaktiert werden und im Anschluss Gespräche beziehungsweise Verhandlungen mit den Kaufinteressenten.

Information der Mitarbeiter

Um einen guten Betriebsübergang zu ermöglichen ist es ab einem gewissen Zeitpunkt ratsam, dass der bisherige Inhaber des zu verkaufenden Unternehmens die Mitarbeiter über den anstehenden Inhaberwechsel informiert. Hierbei ist allerdings die Vertraulichkeit der Transaktion abzuwägen, so dass die Einbindung der Mitarbeiter außer in ganz besonderen Fällen oder wenn es bestimmte Schlüsselmitarbeiter gibt, erst sehr spät im Verkaufsprozess beziehungsweise unmittelbar nach Vollzug erfolgen sollte. Denn ein Inhaberwechsel will auch im Hinblick auf die Angestellten gut vorbereitet sein, damit Arbeitsplätze gesichert werden und Know-how erhalten bleibt. Neben den betrieblichen Übergängen und Umstellungen im Betriebsablauf durch einen Verkauf, stehen für die Arbeitnehmer hauptsächlich Fragen um die eigene berufliche Zukunft im Vordergrund. Den Vorstellungen und Wünschen hinsichtlich der beruflichen Zukunft der Belegschaft sollte Rechnung getragen werden. Auch dies ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg hin zu einem erfolgreichen Unternehmensverkauf. Insbesondere für den Verkäufer und den zukünftigen Inhaber des Unternehmens sind die arbeitsrechtlichen Folgen des Unternehmenskaufs deshalb nicht zu vernachlässigen und bedürfen einer genauen Vorbereitung.

Transaktionsart und Übergang des Arbeitsverhältnisses

Erheblich für die gesetzlichen Vorgaben beim Unternehmensverkauf ist die Art und Weise, wie ein Unternehmensverkauf vonstattengehen soll. Zu unterscheiden sind zwei Arten: Der sogenannte Share Deal und der Asset Deal. Beim Share Deal erwirbt der Käufer die Geschäftsanteile einer Personen- oder Kapitalgesellschaft. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall die Gesellschaft an sich. Wird das Unternehmen nun verkauft, ändert sich lediglich dessen Inhaber oder Gesellschafter, das Unternehmer als Arbeitgeber bleibt aber in seiner Ursprungsform grundsätzlich unverändert. Somit bleiben auch die Arbeitsverträge beim Unternehmensverkauf in Form eines Share Deals unberührt. Einer besonderen gesetzlichen Regelung hinsichtlich der Angestellten und deren Arbeitsverträge bedarf es somit nicht. Gänzlich anders ist die Rechtslage beim Asset Deal. Hier erwirbt der Käufer nicht die Geschäftsanteile, sondern lediglich einzelne Wirtschaftsgüter eines Unternehmens. Dies sind häufig Kundenbeziehungen, Verträge, Inventar, Gebäude und Grundstücke. Auch die Arbeitsverträge können Gegenstand eines Asset Deals sein. Hier ändert sich dann jedoch nicht nur der Gesellschafter eines Unternehmens, sondern auch der Arbeitgeber. Dies hat weitrechende rechtliche Folgen. Im Zentrum der arbeitsrechtlichen Folgen eines Unternehmensverkaufs in Form eines Asset Deals steht der § 613a BGB, der die Rechte und Pflichten beim Betriebsübergang des bisherigen und zukünftigen Geschäftsinhabers regelt.

Bestehende Arbeitsverträge behalten ihre Gültigkeit

Grundsätzlich behalten bestehende Arbeitsverträge auch nach Betriebsübergang unverändert ihre Gültigkeit, § 613a Abs. 1 S. 1 BGB regelt dies unmissverständlich. Der Käufer tritt mit dem wirksamen Verkauf schlicht an die Stelle des Verkäufers. Dies dient dem Schutz des vom Unternehmensverkauf betroffenen Arbeitnehmers. Es sei denn der Angestellte hat nach der zwingenden Unterrichtung über den Übergang von seinem Kündigungsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB Gebrauch gemacht. Dass eine solche Konstellation natürlich nicht die Regel sein sollte ist selbsterklärend, soll im Folgenden jedoch nicht unbeachtet bleiben. Trotz recht klarer Gesetzeslage gibt es in der Praxis einige nützliche Schritte, die den Betriebsübergang auch für die Mitarbeiter einfacher gestalten und diese mit einbinden. Beispielsweise stellt ein Unternehmensverkauf eine willkommene Möglichkeit dar, alte Arbeitsverträge zu aktualisieren und auf den neuesten Stand, im Sinne der Form, zu bringen. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass eine solche Aktualisierung niemals zu Lasten des Arbeitnehmers gehen darf. Per se handelt es sich beim Betriebsübergang also um keine Änderungen des Vertragsinhalts. Lediglich der Vertragspartner, also der Arbeitgeber ändert sich. Wie auch die ganzheitliche Abwicklung des Unternehmensverkaufs sollte im besten Falle auch die Erstellung der neuen Arbeitsverträge in Zusammenarbeit mit dem zukünftigen Eigentümer passieren, der so die Mitarbeiter und deren Historie im Betrieb gleichsam kennenlernt. Von inhaltlichen oder grundsätzlichen Veränderungen ist also nicht nur abzuraten, sie sind wie bereits angemerkt auch rechtswidrig. Aber beispielsweise in der Vergangenheit neu erworbene Stellenbezeichnungen oder Anpassungen in Renten- und Sicherungszusagen, die vorher eventuell in separaten Dokumenten vereinbart wurden, in einem neuen Arbeitsvertrag festzuhalten, trägt zur Verbesserung des Betriebsklimas in der Übergangszeit bei. Eine Unterschrift unter einen gelungen „neuen“ Arbeitsvertrag zu setzen, übermittelt den Mitarbeitern des übergehenden Betriebs, dass die anstehenden Veränderungen oft weniger einschneidend sind als befürchtet. Das ist im Sinne aller Beteiligter und verspricht einen besseren Einstieg nach dem Verkauf. Gerade weil ein Betriebsübergang aus Gründen des Betriebsklimas in enger Zusammenarbeit mit den übergehenden Mitarbeitern ab einem gewissen Zeitpunkt gemeistert werden sollte, sieht der § 613a BGB in seinem Absatz 5 feste Anforderungen vor, über was die Arbeitnehmer im Detail schriftlich informiert werden müssen. Hierzu gehört der (geplante) Zeitpunkt des Übergangs, der Grund für den Übergang, etwaige anstehende Maßnahmen, die die Arbeitnehmer betreffen sowie alle rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für jeden Arbeitnehmer.

Sollte der Arbeitnehmer mit diesem Betriebsübergang nicht einverstanden sein, so hat er wie im Obigen angesprochen ein Widerspruchsrecht gegen den Übergang seines Vertragsverhältnisses. § 613a Abs. 6 BGB räumt dem Arbeitnehmer hierfür eine einmonatige Bedenkzeit ein, welche mit dem Zugang der schriftlichen Information über den Betriebsübergang beginnt. Erklärt der Ar­beit­neh­mer nun in­ner­halb der ge­setz­li­chen Mo­nats­frist nach Un­ter­rich­tung durch den Ar­beit­ge­ber sei­nen Wi­der­spruch zu dem Übergang, so geht das Arbeitsverhältnis nicht auf den neuen Inhaber über. Das hat zur Folge, dass der Anstellungsvertrag weiterhin bei dem ursprüng­li­chen Ar­beit­ge­ber, das heißt dem Verkäufer fort­be­steht. Da der bisherige Inhaber jedoch auf­grund des Unternehmensverkaufs meist kei­ne Beschäftigungsmöglich­keit für diesen widersprechenden Arbeitnehmer mehr hat, bedeutet dies in der Praxis regelmäßig eine betriebsbedingte Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber. So kann zwar der Arbeitnehmer dem Übergang widersprechen, jedoch können weder der bisherige noch der neue Inhaber des Unternehmens rein auf Basis des Betriebsübergangs eine Kündigung aussprechen. Dieser sogenannte Be­stands­schut­z von Arbeitsverhältnissen im Fal­le ei­nes Be­triebsüber­gangs findet sich in der Kündi­gungs­be­schränkung gemäß § 613a Abs. 6 BGB. Hier heißt es wörtlich:

„Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ei­nes Ar­beit­neh­mers durch den bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber oder durch den neu­en In­ha­ber we­gen des Über­gangs ei­nes Be­triebs oder ei­nes Be­triebs­teils ist un­wirk­sam. Das Recht zur Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses aus an­de­ren Gründen bleibt un­berührt.“

In der Praxis bedeutet dies, dass zwar eine Kündi­gun­g unwirk­sam ist, die „auf Grund“ des Be­triebsüber­gangs erklärt wur­de, jedoch bleibt eine Kündigung aus einem anderen Grund hiervon ausdrücklich unberührt.

Auch bei Fragen von ausstehenden Ansprüchen der Angestellten nach Betriebsübergang bietet der § 613a BGB Antworten. Da der Käufer gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 automatisch zum Stich­tag des Unternehmensverkaufs den bisherigen Inhaber ablöst, be­steht die Ge­fahr, dass ausstehende Löhne und Lohnrückstände auf­grund des Be­triebsüber­gangs in Gefahr geraten oder gar verloren gehen. Um den Verkäufer des Unternehmens nicht vollständig von seinen Plichten in ei­ner zu Un­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ge­hen­den Wei­se zu ent­las­ten, ord­net § 613a Abs. 2 BGB ei­ne Mit­haf­tung des bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­bers an. Die­se Mit­haf­tung des Verkäufers er­streckt sich dabei im Grundsatz nur auf Verbindlichkeiten aus der Vergangenheit. § 613a Abs. 2 BGB lau­tet:

„Der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber haf­tet ne­ben dem neu­en In­ha­ber für Ver­pflich­tun­gen nach Ab­satz 1, so­weit sie vor dem Zeit­punkt des Über­gangs ent­stan­den sind und vor Ab­lauf von ei­nem Jahr nach die­sem Zeit­punkt fällig wer­den, als Ge­samt­schuld­ner. Wer­den sol­che Ver­pflich­tun­gen nach dem Zeit­punkt des Über­gangs fällig, so haf­tet der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber für sie je­doch nur in dem Um­fang, der dem im Zeit­punkt des Über­gangs ab­ge­lau­fe­nen Teil ih­res Be­mes­sungs­zeit­raums ent­spricht.“

Da die in § 613a Abs. 2 BGB an­ge­ord­ne­te Mit­haf­tung in den Fällen leerläuft, in de­nen das verkaufte Unternehmen auf­grund ei­ner ge­sell­schafts­recht­li­chen Um­wand­lung in der neu­en Ge­sell­schaft auf­geht und da­her nicht länger exis­tiert, stellt § 613a Abs. 3 BGB klar, dass die Mit­haf­tung nicht gilt, wenn ei­ne ju­ris­ti­sche Per­son oder ei­ne Per­so­nen­han­dels­ge­sell­schaft durch Um­wand­lung oder Verschmelzung er­lischt.

Da wie bereits erläutert das fachliche Know-how der Angestellten ein wichtiger Bestandteil des Unternehmenswertes und mithin erheblich für den Kaufpreis ist, können und sollten oben beschriebene Konstellationen durch gute Planung und Vorbereitung eines Unternehmensverkaufs vermieden werden.

Fazit:  Arbeitsrechtliche Besonderheiten beim Unternehmensverkauf

Durch einen gut vorbereiteten Betriebsübergang hinsichtlich der Arbeitsverträge kann die Übergangszeit im Betrieb mit dem neuen Inhaber vereinfacht werden und ab Tag eins nach Übergang effektiv weitergearbeitet werden, Sorgen und Zukunftsängste der Angestellten werden schnell beseitigt und Arbeitsplätze bleiben erhalten. Hierbei kann die Erfahrung eines kompetenten Partners dienlich sein und den Unternehmensverkauf für alle Beteiligten angenehm und professionell gestalten. Denn im Ergebnis zeichnet sich ein erfolgreicher Unternehmensverkauf dadurch aus, dass alle Anspruchsgruppen zufrieden sind.